ENPAP: firmato accordo Smart working fase post emergenziale

Sottoscritto il 17 marzo 2022, l’accordo quadro con il quale l’Ente introduce lo smart working come modello di lavoro, nella fase post emergenziale.
L’accordo firmato, che sarà applicato, in via sperimentale per dodici mesi, agli accordi individuali di lavoro agile stipulati dall’Ente con i propri dipendenti, persegue le seguenti finalità:
1 sperimentare e introdurre nuove soluzioni organizzative per favorire lo sviluppo di una cultura organizzativa orientata al lavoro per obiettivi e risultati che, al tempo stesso, promuova l’incremento della produttività e dell’efficienza;
2 supportare i dipendenti nel cercare di conciliare e bilanciare il tempo rivolto agli impegni professionali con quello dedicato alla vita privata e familiare (c.d. work life balance, o “WLB”);
3 rafforzare l’autonomia e la responsabilità dei dipendenti nella gestione dei tempi di lavoro e nel raggiungimento dei risultati;
4 promuovere misure positive in termini di sostenibilità ambientale.
La CISL valuta positivamente il risultato raggiunto, che conferma e rafforza la solidità delle relazioni industriali all’interno dell’Ente.
RSA ENPAP CISL FP

Nel Decreto Energia la possibilità di usufruire di voucher aziendali per l’acquisto di carburante.

Il decreto energia n. 21 del 21 marzo 2022 prevede misure per il contenimento della spesa derivante dall’aumento del costo dell’energia acuitosi con lo scoppio della guerra in Ucraina. Aumenta  il limite ISEE per il bonus sociale; prevista l’esenzione IRPEF del bonus carburante riconosciuto dalle imprese ai dipendenti; rafforzati inoltre i crediti d’imposta sui consumi delle aziende. Per quanto riguarda i voucher aziendali per l’acquisto di carburante, si tratta di un buono benzina ceduto «a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti, nel limite di 200 euro per lavoratore» senza concorre, per il 2022, alla formazione del reddito. In sostanza quindi un benefit aziendale per contrastare il caro-prezzi, con la singola impresa, Ente, che deciderà se erogare o meno i buoni ai propri dipendenti. Tale misura consolida la materia del welfare aziendale, affiancandosi all’esenzione IRPEF riconosciuta in via ordinaria dal TUIR per beni ceduti e servizi prestati fino a 258,23 euro. L’agevolazione statale non è riconosciuta ai tutti i lavoratori, fa parte di quelle misure di welfare che le aziende potranno riconoscere ai propri dipendenti, i quali godranno delle agevolazioni in materia di IRPEF previste dall’articolo 51, comma 3 del TUIR, il Testo Unico sulle imposte sui redditi.

In particolare, l’articolo 2 del decreto Energia 2022 recita:

Per l’anno 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, nel limite di euro 200 per lavoratore non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917.

L’unico limite finora contenuto nella norma è che la misura è destinata ai lavoratori dipendenti di aziende private, possono quindi riceverlo tutti i dipendenti che ne fanno richiesta in azienda anche se l’ultima parola spetta, come detto, al datore di lavoro.

Misure analoghe nel recente passato erano già apparse:  le aziende potevano concedere fino a 258,23 euro annui per i cosiddetti “fringe benefit”: ovvero buoni acquisto, buoni carburante o buoni spesa. Nel periodo emergenziale causato dalla pandemia (2020/2021), come misura di sostegno ai lavoratori l’importo è stato raddoppiato a 516,46 euro. Ora per i soli carburanti si potranno concedere fino a 200 euro di buoni, aumentando perciò il plafond totale per il 2022 a 458,23 euro.

A tal proposito presso l’Enpaf si è proceduto a verificare la possibilità di poter accedere a tale misura.

Alessia Fratoni  – CISL FP Enpaf

CISL-Richiesta erogazione Bonus carburante.

Dallo Smart Working emergenziale alla riforma della legge 81/2017.

Ad ormai due anni dal lockdown che fu imposto per contenere i contagi da Covid19 è un dato di fatto che la legge 81/2017 (Misure per favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato) fu un ottimo strumento per coniugare le attività produttive, con la necessità di ridurre al minimo gli spostamenti, le interazioni e quindi le occasioni di contagio. Il presupposto che portò al varo della legge 81 però, fu la possibilità di agevolare la conciliazione dei tempi di  vita e di lavoro, di fatto svincolando il lavoratore dipendente, a determinate condizioni, dalla presenza fisica presso il luogo di lavoro. Su questo presupposto alla luce dell’emergenza venutasi a creare con la pandemia, fu possibile adattare alle mutate esigenze, quel testo legislativo. Spesso infatti si è sottolineato che quello introdotto in regime di pandemia fosse più una modalità affine al telelavoro più che a quanto venne stabilito fosse il regime di lavoro agile.

Con la fine dello stato di emergenza sarà necessario adeguare il testo alla mutata realtà del Paese.

Col decreto legge approvato in Consiglio dei Ministri la scorsa settimana di fatto si proroga di ulteriori tre mesi il regime di applicazione delle norme relative allo Smart Working emergenziale, benché lo stato di emergenza nazionale termini a fine marzo, soprattutto in relazione alle modalità di applicazione estremamente semplificate in confronto a quelle previste in regime ordinario. Si pensi per esempio alla possibilità di disporre lo svolgimento del lavoro agile in maniera unilaterale, senza necessità del consenso del dipendente e con procedure amministrative estremamente semplificate.

Ovviamente tra gli elementi che hanno modificato, e stanno modificando, il quadro generale di riferimento ci sono i protocolli, gli accordi e le regolamentazioni che nel frattempo sono intervenute, dalla Pubblica Amministrazione, al Comparto del lavoro Privato fino ad arrivare, per il sistema delle Casse Previdenziali, a quelle che hanno finora proceduto alla sottoscrizione di accordi collettivi con le Organizzazioni Sindacali.

Ciò significa che da qui a giugno chi avrà proceduto con la regolamentazione dello Smart Working procederà, al netto delle proroghe decise dal CdM, con la propria regolamentazione, chi non l’ha fatto avrà tempo fino al prossimo trenta giugno per procedere. Dal primo luglio infatti laddove non fossero intervenuti protocolli o accordi si tornerà a quanto stabilito dal dettato normativo della legge 81/2017.

Almeno finché l’iter legislativo, già in stato avanzato, del  nuovo testo unico sul lavoro agile non sarà concluso.

Il punto centrale della riforma sarà il superamento dell’Accordo individuale, quale unica fonte di disciplina e organizzazione della modalità agile di esecuzione del lavoro, ricorrendo allo strumento della contrattazione collettiva. Tra gli altri punti, per quanto è dato conoscere dalla relazione illustrativa, c’è la quota minima di ore svolte a distanza per poter  parlare di smart working, una quota fissata al 30% delle ore totali; la responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici; la priorità per le richieste di lavoro in modalità agile presentate dai lavoratori in condizioni di disabilità e dai lavoratori al termine del congedo di maternità.

Il contratto collettivo dovrebbe garantire anche l’equiparazione di trattamento economico e giuridico del personale in modalità agile e del personale in presenza, comprendente anche la tutela dello sviluppo delle opportunità di carriera. È affidato inoltre al contratto il chiarimento delle misure organizzative per garantire il diritto alla disconnessione, diritto che vale per il lavoratore in presenza che per quello in remoto. Inoltre la bozza di riforma prevede che l’accordo per il lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato.

 

Arturo Bandini

In Enpaia è stato raggiunto l’accordo per lo smart working post emergenziale.

L’impegno delle parti ha consentito di sviluppare un testo che equilibra le necessità datoriali e del personale ed ha permesso di articolare, seppure in via sperimentale, un regolamento frutto anche dell’esperienza di questi ultimi due anni.

Si è cercato di dare rilievo ai casi di maggior fragilità ed alle famiglie e di coinvolgere al massimo la microstruttura prevedendo una formazione adeguata al personale al fine di gestire ed ottimizzare i risultati delle prestazioni effettuate in smart working.

L’impianto prevede da due a cinque giorni settimanali di lavoro da remoto e l’impegno reale da parte della Fondazione Enpaia per la dotazione del supporto tecnologico completo, necessario allo svolgimento dello stesso.

Riteniamo di aver raggiunto il giusto compromesso tra le esigenze della Fondazione e quelle dei lavoratori, indirizzato al cambiamento culturale, alla conciliazione vita-lavoro, nonchè a contrastare l’inquinamento ed a raggiungere tutti quei benefici derivanti dall’utilizzo dello smart working.

L’accordo firmato sarà disponibile nei prossimi giorni.

Enrico Proietti

 

I LAVORATORI DELLE CASSE PER L’UCRAINA.

Se non fosse stata sufficiente la pandemia da covid19, tuttora in corso come dimostra l’andamento dei contagi, a rendere estremamente difficile, complesso e faticoso questo periodo storico, nelle ultime settimane il precipitare degli eventi nel conflitto russo-ucraino ha plasticamente dimostrato che quello che diamo per scontato, non lo sia affatto. Dall’inizio della pandemia sono passati appena due anni (il 9 marzo 2020 il governo Conte proclamava il lockdown), ma sembrano passati decenni.

Da circa due settimane l’offensiva messa in atto dalla Russia con l’aggressione operata ai danni del popolo Ucraino, ha sgretolato una certezza che sembrava incrollabile: l’impossibilità che le generazioni europee nate dopo la fine della II guerra mondiale, si dovessero confrontare con una realtà che, a onor del vero, in molte altre parti del Mondo spesso si manifesta e si è manifestata, Afganistan, Siria, Medio Oriente, solo per ricordare i principali conflitti, senza contare le innumerevoli guerre che straziano il continente Africano. Pensavamo, non con poca preoccupazione, che il nostro continente, l’Europa, dovesse proteggersi solo dalla minaccia terroristica rappresentata dall’integralismo religioso come hanno dimostrato, negli anni successivi all’Undici Settembre, gli attentati in Spagna, in Francia, in Germania.

La guerra in Europa, così come si sta presentando nei telegiornali, sui social, alle porte delle nostre case era qualcosa che, nonostante il precedente jugoslavo di trent’anni fa, sembrava essere una cosa che era stata relegata solo alla dimensione storica, del passato. Qualcosa da studiare nelle nostre scuole e non con cui avere a che fare ogni giorno, ogni ora, grazie alla compulsività che i mezzi di comunicazione hanno sviluppato negli ultimi anni. La nostra quotidianità solo negli ultimi due anni è stata profondamente messa in discussione da un microrganismo appartenente alla specie dei virus. E improvvisamente le nostre economie, le nostre abitudini, le nostre sicurezze si sono dimostrate molto meno solide di come le avevamo sempre concepite.

Nella giornata di oggi, d’intesa con le altre Organizzazioni Sindacali, abbiamo scritto al Presidente dell’Adepp, Alberto Oliveti, per dimostrare con una piccola iniziativa che le lavoratrici e i lavoratori delle Casse Previdenziali non sono estranei alla realtà complessa e complessiva che li circonda.

Abbiamo ritenuto opportuno, doveroso, che chi sta bene, chi è “protetto”, tenda una mano a chi oggi, in queste ore, sta perdendo tutto.

Abbiamo pensato che un’ora di lavoro fosse il minimo che potessimo devolvere ai profughi ucraini, e abbiamo pensato che l’Unicef, Il Fondo delle Nazioni Unite per l’infanzia, fosse la migliore delle Organizzazioni a cui destinare la raccolta fondi che metteremo in atto nei prossimi giorni.

Perché se la guerra è la più oscena delle realtà che gli esseri umani sono in grado di mettere in atto sui loro simili, quando questa entra, violentandola, nella vita dei bambini il crimine e l’oscenità sono ancora più ignobili.

Andrea Ladogana

iniziativa_pro_Ucraina

INPGI: incontro DG sindacati.

Nella giornata di ieri 7 marzo 2022 si è tenuto un incontro con l’Amministrazione INPGI al fine di condividere gli esiti della riunione avvenuta con i vertici INPS, Ministero Lavoro, MEF e Funzione Pubblica finalizzata all’esecuzione di quanto previsto nella Legge di Bilancio 2021 con il passaggio delle attività INPGI AGO  che confluiranno in INPS e il contestuale trasferimento fino a 100 dipendenti colleghi INPGI.

Il Decreto in fase di predisposizione dovrebbe essere completato entro il mese di Marzo con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, con l’indicazione delle modalità di accesso alla selezione che verrà incentrata su tre cardini principali: titoli di studio, esperienza professionale e colloquio individuale, con un peso maggiore per i primi due parametri.

L’accesso alla selezione avverrà su domanda che il dipendente INPGI dovrà inviare ad INPS entro 15/20 giorni dalla pubblicazione del Decreto in G.U.

La sede di lavoro sarà ROMA, ma verrà indicata la possibilità di poter esprimere la volontà  per l’assegnazione ad una sede desiderata di propria scelta anche fuori Regione, compatibilmente con le necessità organizzative INPS territoriali.

Gli elementi retributivi fissi e continuativi, così come previsto nella Legge di Bilancio, che verranno inclusi nel nuovo rapporto di lavoro sono: Tabellare; EDR; indennità di funzione; assegno apicale; assegno di qualificazione; eventuali assegni adpersonam.

Nel Decreto verranno definite le tabelle di comparazione e il relativo inquadramento in INPS che potrà variare in funzione del titolo di studio. A titolo esemplificativo un laureato di Area A verrà assegnato all’area funzionari C; un diplomato di Area A verrà inquadrato in Area assistenti B.

Alcuni aspetti ancora da definire sono relativi al passaggio se avverrà con cessazione di rapporto di lavoro o novazione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità, anche se gli orientamenti emersi propendono per la prima ipotesi.

Da definire anche la costituzione di un Polo dei giornalisti in cui confluirebbero un nucleo di colleghi (in primis prestazioni e contributi) e la relativa location  e numero di risorse da definire.

Delle 100 unità che passeranno in INPS ci saranno determinati profili e funzioni INPGI AGO non più presenti nel nuovo organigramma INPGI quali: avvocati, geometri, ispettori di vigilanza e funzioni quali patrimonio e recupero crediti e tutto quanto non previsto per INPGI Gestione Separata.

La CISL FP, nella persona del coordinatore nazionale degli enti privatizzati Andrea Ladogana, e l’Amministrazione INPGI, hanno svolto un ruolo determinante nella definizione di quanto indicato tenendo ben presente in primis la salvaguardia dei posti di lavoro che non era scontata durante tutto l’iter parlamentare.

Durante questa delicata fase di passaggio verrà assicurato forte sostegno in tutte le fasi procedurali per andare incontro alle esigenze di tutti i colleghi che sceglieranno volontariamente un nuovo percorso e una nuova sfida per il proprio futuro.

Elio Ferrara.

 

 

 

 

INARCASSA: sottoscritto l’accordo per lo Smart Working non emergenziale.

Inarcassa avvia la gestione post emergenziale della prestazione lavorativa in regime remoto e lo fa, a nostro modesto avviso, nel migliore dei modi e cioè mediante la sottoscrizione di un accordo con le Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Nella giornata di ieri l’Amministrazione, rappresentata dal Direttore Generale Marco Mizzau, e le Rsa hanno diffuso il testo sottoscritto che finalmente mette ordine alla successione di applicazioni dei vari Dpcm che si sono susseguiti negli ultimi due anni che, tra le altre misure di contenimento, hanno regolamentato l’esecuzione della prestazione lavorativa non in presenza.

Col termine dello stato d’emergenza il prossimo 31 marzo, annunciato dal Governo nei giorni scorsi, la necessità di procedere con la regolamentazione dell’istituto introdotto con la legge 81/2017 è un tema fondamentale nelle agende di Amministrazioni e Sindacati. Nei mesi scorsi sia la PA che il Comparto Privato avevano proceduto in questo senso adottando protocolli post emergenziali.

Più volte ci eravamo espressi sul tema sul tema (https://www.cislcasse.it/2021/10/26/smart-working-da-necessita-a-opportunita/), auspicando un testo quadro da differenziare poi a seconda delle diverse realtà che compongono il Sistema delle Casse Previdenziali, al fine di costruire un percorso condiviso che plasmasse Il lavoro agile che, è bene ricordarlo, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa non sostitutiva del lavoro in presenza; modalità contraddistinta dalla mancanza di vincoli orari o spaziali, caratterizzata da fasi, cicli e obiettivi, che sono stabiliti mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Una passaggio dalla gestione emergenziale a quella ordinaria che permetta di cogliere e massimizzare le evidenti opportunità in termini di aumento del benessere psicofisico del lavoratore che, dati alla mano, si traducono in un aumento della produttività del contesto in cui il dipendente è inserito.

Una regolamentazione che, nel corso del tempo, evidentemente avrà degli effetti anche sull’organizzazione stessa del lavoro, al di là della mera armonizzazione tra il lavoro in presenza con quello da remoto, e che muterà i paradigmi di valutazione della prestazione stessa.

L’auspicio è che il prima possibile alte realtà appartenenti al sistema delle Casse Previdenziali seguano l’esempio di Inarcassa, soprattutto arrivandoci mediante una fattiva e proficua collaborazione con le Organizzazioni Sindacali proprio come dimostrato nell’Ente Previdenziale di Architetti e Ingegneri.

Arturo Bandini

accordo inarcassa