Nell’attesa che il rinnovato CCNL nazionale completi il proprio percorso con la sottoscrizione ufficiale da parte dei Presidenti degli Enti di previdenza, può essere utile provare a guardare un poco più avanti, non certo per archiviare una stagione contrattuale che dovrà, al contrario, essere valutata nella sua concreta applicazione, ma per domandarsi se proprio quel rinnovo non possa rappresentare il punto di partenza di una riflessione più ampia sulla qualità e sull’evoluzione delle relazioni industriali nel comparto. Perché un contratto collettivo non definisce soltanto retribuzioni, istituti e diritti, ma racconta anche — o almeno dovrebbe farlo — quale rapporto si intende costruire tra chi governa un’organizzazione e chi, attraverso il proprio lavoro, ne rende possibile ogni giorno il funzionamento.
È forse da questa considerazione che conviene partire per leggere un passaggio sul quale, nelle ultime settimane, si è aperta una discussione che potrebbe rivelarsi assai meno teorica di quanto appaia. Il 31 agosto scorso, sull’inserto Norme & Tributi Plus de Il Sole 24 Ore, Giovanni Capo e Luigi Salerno, nell’articolo “Partecipazione dei lavoratori nelle imprese: dai sindacati via libera a un accordo quadro”, hanno richiamato l’attenzione sul documento “Proposte per un accordo quadro”, sottoscritto il 17 giugno 2026 da CGIL, CISL e UIL, nel quale le tre Confederazioni individuano nella contrattazione collettiva la sede privilegiata per regolare e sviluppare gli strumenti partecipativi, attraverso esperienze di partecipazione organizzativa, gestionale, economica e consultiva.
Una convergenza significativa soprattutto perché incontra sul proprio cammino la legge 15 maggio 2025, n. 76, con la quale il legislatore ha inteso dare finalmente attuazione all’articolo 46 della Costituzione, quello che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende. Due percorsi diversi sembrano così avvicinarsi: da una parte l’autonomia delle parti sociali, che torna a interrogarsi sul significato della partecipazione e sceglie di farlo unitariamente; dall’altra una legge che individua quattro forme di partecipazione — gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva — ma che, ed è questo probabilmente il suo elemento più interessante, sceglie di non imporle, affidandone l’attuazione alla volontà delle parti, alla contrattazione collettiva e, in alcuni casi, alle norme statutarie. Come sottolineano Capo e Salerno, si tratta quindi di una normativa con una funzione essenzialmente promozionale, una cornice dentro la quale sono gli attori delle relazioni industriali a dover costruire gli strumenti concretamente praticabili.
Ed è proprio questa caratteristica a suggerire una domanda che potrebbe interessare anche il mondo delle Casse di previdenza: più che chiedersi se si sia obbligati a percorrere quella strada, potrebbe essere utile domandarsi se abbia senso provare a percorrerla. Nel momento in cui il nuovo CCNL si prepara a diventare patrimonio comune degli Enti, potrebbe infatti aprirsi una riflessione sulla possibilità che anche il comparto valuti — verificandone naturalmente presupposti, compatibilità giuridiche e peculiarità ordinamentali — un’evoluzione dei propri Statuti capace di recepire lo spirito del documento unitario di CGIL, CISL e UIL e, spingendosi un poco più avanti, alcune delle possibilità offerte dalla legge 76/2025.
Non si tratterebbe, evidentemente, di trasferire meccanicamente negli ordinamenti delle Casse un modello costruito avendo come riferimento prevalente realtà societarie differenti, né sarebbe corretto sostenere una diretta e automatica applicabilità di tutte le disposizioni della legge al sistema della previdenza privata. Lo stesso articolo pubblicato su Norme & Tributi Plus mette in evidenza come proprio sul terreno della partecipazione agli organi sociali emergano alcune delle principali questioni interpretative, osservando che il riferimento, espresso o implicito, ai sistemi di gestione propri delle società per azioni ha portato a interrogarsi sul reale perimetro applicativo della disciplina. E tuttavia fermarsi alla questione dell’applicabilità formale rischierebbe di lasciare sullo sfondo quella politicamente più interessante: capire se il principio che la legge esprime, opportunamente adattato alle caratteristiche degli Enti previdenziali, possa trovare uno spazio anche nel loro sistema di relazioni e, progressivamente, nella loro governance.
Del resto, la legge non propone un unico modello di partecipazione, ma mette a disposizione strumenti diversi e graduabili. L’articolo 7 contempla commissioni paritetiche chiamate a formulare proposte sui piani di miglioramento e innovazione dei prodotti, dei processi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro, mentre l’articolo 9 introduce la possibilità della consultazione preventiva delle rappresentanze dei lavoratori sulle scelte aziendali, affidando alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità del confronto. È un’impostazione che potrebbe risultare particolarmente attuale per un comparto nel quale digitalizzazione dei processi, intelligenza artificiale, nuovi modelli organizzativi, evoluzione delle professionalità, formazione e qualità dei servizi stanno rapidamente modificando tanto il lavoro quanto le organizzazioni che quel lavoro devono governare.
La questione, allora, non consiste semplicemente nell’aggiungere un ulteriore diritto di informazione a quelli già esistenti, quanto piuttosto nel modificare il momento nel quale il confronto avviene, perché essere informati di una decisione già assunta, essere consultati quando quella decisione può ancora essere discussa e partecipare alla costruzione delle scelte che incidono sull’organizzazione rappresentano tre livelli profondamente diversi della relazione tra lavoro e governance. È precisamente nella distanza che separa l’informazione dalla consultazione e la consultazione dalla partecipazione che potrebbe misurarsi una nuova stagione delle relazioni industriali nelle Casse, immaginando un modello nel quale alcuni principi comuni siano definiti a livello di comparto e successivamente declinati, nel rispetto dell’autonomia e delle specificità di ciascun Ente, attraverso gli Statuti, i regolamenti e la contrattazione di secondo livello.
Ma è sul terreno della partecipazione gestionale che la legge 76/2025 offre la suggestione probabilmente più innovativa e, proprio per questo, da maneggiare con maggiore attenzione. Gli articoli 3 e 4 arrivano infatti a contemplare la presenza dei lavoratori negli organi societari e, in particolare, per le società che non adottano il sistema dualistico, l’articolo 4 prevede che gli statuti possano disporre, quando la materia sia disciplinata dai contratti collettivi, la presenza nel consiglio di amministrazione di uno o più amministratori rappresentanti gli interessi dei lavoratori dipendenti, individuati secondo le procedure definite dalla contrattazione collettiva. È proprio qui che, senza forzare la norma e senza pretendere di sovrapporre modelli societari e ordinamenti previdenziali che restano differenti, potrebbe nascere una proposta concreta per il comparto.
Se l’idea di cogliere l’occasione offerta dalla legge 76/2025 venisse presa in considerazione, si potrebbe infatti immaginare, quale primo approdo e con le necessarie verifiche giuridiche e statutarie, la presenza nei Consigli di amministrazione delle Casse di un componente espresso dai lavoratori con funzioni di uditore, senza diritto di voto e, dunque, senza sovrapposizione rispetto alle responsabilità che l’ordinamento attribuisce agli amministratori, ma con la possibilità di partecipare alle sedute per le materie compatibili con il ruolo, conoscere e comprendere i processi decisionali, rappresentare il punto di vista di chi opera quotidianamente nell’Ente e, secondo modalità da definire con precisione, contribuire al confronto sulle questioni che hanno riflessi sull’organizzazione, sulle professionalità e sul lavoro.
Una soluzione di questo tipo avrebbe anzitutto il pregio di non trasformare la partecipazione in cogestione, evitando di confondere la responsabilità di chi amministra con quella di chi rappresenta il lavoro, e potrebbe allo stesso tempo impedire che il richiamo alla partecipazione rimanga confinato nell’ambito, certamente utile ma più tradizionale, dell’informazione sindacale. La figura dell’uditore potrebbe rappresentare, in questa prospettiva, una forma intermedia e sperimentale di partecipazione, capace di portare il lavoro dentro il luogo nel quale le scelte prendono forma senza attribuire al suo rappresentante poteri deliberativi, responsabilità gestionali o impropri diritti di veto. Naturalmente andrebbero definite con attenzione le modalità di individuazione del componente, la durata dell’incarico, gli obblighi di riservatezza, le incompatibilità, le materie alle quali possa avere accesso e il raccordo con le rappresentanze sindacali e con la contrattazione collettiva; ma proprio la necessità di costruire queste regole potrebbe trasformare una suggestione generale in un vero terreno negoziale di comparto.
Anzi, proprio la scelta iniziale di una presenza senza diritto di votopotrebbe consentire di misurare concretamente il valore della partecipazione prima di interrogarsi su eventuali sviluppi successivi. Si avrebbe così la possibilità di verificare se la presenza di un rappresentante dei lavoratori nelle sedi di governance sia capace di migliorare la circolazione delle informazioni, anticipare la comprensione delle trasformazioni organizzative, arricchire il processo decisionale con conoscenze che normalmente emergono soltanto nella fase applicativa e rendere più consapevole il confronto tra gli Enti e le rappresentanze dei lavoratori. Non una scorciatoia verso la cogestione, quindi, ma un esperimento di democrazia organizzativa che potrebbe essere valutato sulla base dei risultati prodotti e che, proprio perché privo inizialmente di poteri deliberativi, consentirebbe di verificare nella pratica ciò che per troppo tempo è rimasto affidato alle dichiarazioni di principio.
In fondo, il tema non è quello di conquistare una sedia in più intorno a un tavolo, né di trasformare un rappresentante dei lavoratori in un amministratore aggiunto: il punto sarebbe riconoscere che chi conosce un’organizzazione attraverso il proprio lavoro possiede una parte della conoscenza necessaria a farla funzionare meglio e che quella conoscenza può essere utile non soltanto quando occorre gestire gli effetti di una decisione, ma anche quando quella decisione si sta formando. In questo senso la presenza di un uditore espresso dai lavoratori potrebbe costituire il punto di incontro tra la prudenza richiesta dalle peculiarità giuridiche delle Casse e l’ambizione partecipativa indicata dalla legge e dal documento unitario delle Confederazioni: non ancora partecipazione alla decisione, certamente, ma partecipazione al luogo e al processo nel quale la decisione nasce.
È anche per questa ragione che la convergenza raggiunta da CGIL, CISL e UIL assume un significato che va oltre il documento del 17 giugno. Capo e Salerno osservano, nelle conclusioni dell’articolo pubblicato sul Sole 24 Ore, come proprio la convergenza delle principali organizzazioni sindacali su un modello partecipativo possa rappresentare un fattore di accelerazione per la concreta attuazione della legge 76/2025 e arrivare ad aprire una nuova stagione nei rapporti tra imprese e lavoratori. Per il comparto delle Casse, che per sua natura amministra il futuro e assume decisioni destinate a produrre effetti nel lungo periodo, potrebbe essere l’occasione per non limitarsi ad assistere a questa evoluzione, ma per provare a declinarla secondo le proprie caratteristiche, individuando un modello originale nel quale partecipazione e responsabilità restino distinte senza per questo continuare a essere lontane.
Il rinnovo del CCNL, quando sarà definitivamente sottoscritto, chiuderà certamente una fase importante, ma potrebbe contemporaneamente aprirne un’altra, perché ogni buon contratto non dovrebbe limitarsi a regolare il presente ma dovrebbe lasciare aperta almeno una domanda sul sistema di relazioni che si intende costruire per il futuro. E forse la prossima frontiera, per le Casse, non sarà soltanto quella di contrattare meglio salario, diritti e organizzazione, ma quella di sperimentare forme nuove attraverso le quali la rappresentanza del lavoro possa essere presente anche nel processo di formazione delle scelte, cominciando magari dalla figura prudente ma tutt’altro che simbolica di un uditore nei Consigli di amministrazione e verificando, attraverso l’esperienza, fino a che punto il principio costituzionale della partecipazione possa trovare una propria forma anche nella previdenza privata.
Per un comparto che vive di futuro, cominciare a discutere di come costruirlo insieme non sarebbe una fuga in avanti. Potrebbe essere, molto più semplicemente, il passo successivo.
M.L. Testa