La pandemia, tra le molteplici e drammatiche conseguenze sanitarie ed economiche, ha comportato anche una profonda accelerazione delle modifiche nell’organizzazione del lavoro, il lavoro da remoto, o cosiddetto agile, è stata la modalità che ha permesso la conciliabilità tra la necessità di non arrestare del tutto i processi produttivi con le scelte obbligate per il contenimento dei contagi. Dopo più di un anno di regime emergenziale la sfida da cogliere è quella di regolamentare con attenzione, cogliendo appieno le opportunità, lo smart working,ridisegnando radicalmente i processi produttivi e le modalità stesse delle prestazioni lavorative.
Una sfida che nessuno può ignorare e, dal cui confronto, ci si possa sentire esentati.
Per il Sistema delle Casse Previdenziali la regolamentazione organica dello Smart Working è l’occasione che permetterebbe di ripensare complessivamente la sua stessa natura e funzione, adeguandole ai tempi. Curando, nello specifico, l’implementazione delle caratteristiche esistenti nell’esecuzione della prestazione lavorativa antecedenti alla pandemia.
L’introduzione del lavoro agile ha determinato l’esigenza del superamento di processi produttivi concepiti centralmente, pianificati con rigide assegnazioni di mansioni fisse e meramente esecutive, con conseguente maggior autonomiadegli addetti. Un’autonomia che ha sostanziato un maggior spazio per decisioni indipendenti, una crescente mobilità tra mansioni e ruoli, rivelando chiaramente i limiti di rapporti meramente gerarchici (l’obsoleto modello fordista) esaltando una maggior collaborazione e valorizzazione delle competenze e professionalità degli addetti, con una limitazione dei compiti individuali e ripetitivi, a favore di funzioni collettive di problem solving affidate alla responsabilità personale in un contesto di gruppo.
La trasformazione dei processi che da più di un anno sta riconfigurando il concetto stesso di produttività esige modelli organizzativi capaci di armonizzare funzioni e fasi lavorative da svolgere in presenza con funzioni e fasi lavorative dasvolgere in remoto. Lo smart work deve essere concepito, per coglierne appieno le opportunità, come lo strumento atto a migliorare la produttività, da ottenere garantendo standard di qualità del lavoro imprescindibilmente connessi al benessere dei lavoratori.
L’eccellenza del modello gestionale di natura privatistica più volte ribadita, difesa e affermata a ogni piè sospinto, nonché rilanciata anche da sentenze della Suprema Corte, è in questa sfida imposta dai tempi, che dovrà mostrare la sua migliore capacità manageriale.
Un miglioramento dei processi produttivi che saranno un volano per la ripresa del Sistema Paese, da raggiungere con una profonda incentivazione della formazione. Un concetto espresso chiaramente dal Prof. Verbaro(Quotidiano Nazionale: Formazione del capitale umano: la ripresa inizia da qui): “Ciò richiederà capacità di anticipazione e di lettura previsionale rispetto a cosa sarà il lavoro nei prossimi anni. In questo contesto, dobbiamo investire nel miglioramento dell’offerta formativa e nel superamento dell’autoreferenzialità che caratterizza il mondo della formazione, che può realizzarsi attraverso un rapporto forte tra formazione, impresa e ricerca. Attenta al capitale umano e alla sua valorizzazione e quindi professionale e non erogata da soggetti improvvisati; attenta ai risultati e quindi alle competenze create e certificate; con indicatori di successo collegati al placement.”
Una accurata analisi che passi per una accorta pianificazione dei processi: contenuti del lavoro, tempi di lavoro (in presenza e da remoto), luoghi di lavoro (casa e altri), spazi aziendali, oltre che nuove modalità di leadership, coordinamento, supervisione, valutazione dei risultati, relazioni sociali nell’ambito dell’Ente. Non sarà sufficiente, per la peculiarità del settore, adeguarsi passivamente al dettato normativo, o procedere con singole decisioni unilaterali.
Un serio adeguamento non può che passare per una condivisione delle trasformazioni da inserire nella cornice di un sistema di relazioni industriali che ha dimostrato, specialmente con l’ultimo rinnovo del CCNL, di saper interpretare al meglio sia le specificità del Comparto che del singolo Ente Previdenziale. Una competenza, quella della contrattazione collettiva, da intendersi quale fonte di disciplina degli istituti del lavoro agile.
Un’occasione che la stessa Associazione degli Enti Previdenziali dovrebbe (deve) cogliere, per dotarsi di quella soggettività necessaria per limitare quei condizionamenti di natura endogena ed esogena che più volte hanno indebolito e paralizzato un’azione che, se concordata e coordinata, renderebbe il Sistema delle Casse autorevole e ancor più legittimato alla sfida imposta dai tempi.
Andrea Ladogana
Coordinatore Nazionale CISL FP – Casse Previdenziali